БЦ Профспілка освіти
Субота, 19.08.2017, 16:00
Вітаю Вас Гість | RSS
 
Головна Каталог статейРеєстраціяВхід
Меню сайту
Категорії каталога
Угоди [2]
Охорона праці [8]
Міжнародна діяльність [1]
Соціальний захист [2]
Консультації [34]
Документи ФПУ [7]
Законодавчі документи [1]
Огляди і конкурси [0]
Спорт [1]
Інше [1]
Урядові документи [1]
Пленуми [1]
Атестація [1]
Атестація педагогічних кадрів
Учитель року [1]
Міський конкурс
День соціальної справедливості [1]
Всесвітній День соціальної справедливості
Наше опитування
Ваше ставлення до пенсійної реформи?
Всього відповідей: 189
Головна » Статті » Консультації

ПОРЯДОК НАКЛАДЕННЯ ДИСЦИПЛІНАРНИХ СТЯГНЕНЬ
     Кодексом законів про працю України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани або звільнення. Правомірність накладення стягнення, особливо у вигляді звільнення, досить часто стає предметом розгляду в суді. Розглядаючи справу, суд з'ясовує, зокрема, чи дотримано роботодавцем строки і порядок застосування стягнення, визначені законодавством, чи наявні докази вчинення проступку. Судова практика свідчить, що у цьому разі жоден документ, який підтверджує правомірність дій роботодавця, не буде зайвим
     Порядок накладення дисциплінарних стягнень регламентується Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП). Відповідно до час­тини першої статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до пра­цівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
- догана;
- звільнення.
     Згідно з частиною другою статті 147 КЗпП законодавством, ста­тутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій пра­цівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Втім, для галузі освіти окремих статутів і положень про дисципліну не розроблено, а отже питання накладення стягнень за порушення трудової дисципліни розв'язуються відповідно до КЗпП.
     Статтею 142 КЗпП установлено, що трудовий розпорядок на під­приємствах, в установах, організаціях усіх форм власності визнача­ється правилами внутрішнього трудового розпорядку, затверджени­ми в установленому порядку.
     Порушення трудової дисципліни — це невиконання чи нена­лежне виконання працівником, без поважних причин, обов'язків, по­кладених на нього трудовим договором або правилами внутрішньо­го трудового розпорядку. Трудові обов'язки працівника визнача­ються у посадовій (робочій) інструкції. Зверніть увагу, що дисциплінарне стягнення не може бути накла­дене за невиконання громадських або інших доручень, не пов'язаних з виконанням працівником трудової функції.
 
      Органи, які мають право накладати дисциплінарні стягнення
    Згідно зі статтею 147-1 КЗпП дисциплінарні стягнення застосову­ються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. Відповідно до за­значеної норми та з урахуванням вимог Закону України «Про загальну середню освіту» від 13 травня 1999 р. № 651-XIV (зі змінами) право на­кладати дисциплінарні стягнення надано:
     - на керівників державних та комунальних загальноосвітніх на­вчальних закладів, їхніх заступників та педагогічних працівників - відповідним органам управління освітою;
     - на інших працівників державного та комунального загально­освітнього навчального закладу - керівнику закладу;
     - на керівника, заступників, педагогічних та інших працівників при­ватного загальноосвітнього навчального закладу — власнику закладу.
 
     Догана чи звільнення?
     Відповідно до статті 149 КЗпП за кожне порушення трудової дис­ципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
     КЗпП не містить переліку випадків, в яких може застосовувати­ся догана чи звільнення. Під час обрання виду стягнення необхід­но враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню ро­боту працівника.
     Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення — це право роботодавця, а не його обов'язок. До того ж згідно зі статтею 152 КЗпП замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його пред­ставницького органу (профспілка, рада трудового колективу тощо).
     Ураховуючи позицію Верховного Суду України, викладену в пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практи­ку розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, за­стосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення мо­же бути визнано правомірним у разі:
     - систематичного невиконання працівником без поважних при­чин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правила­ми внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
      - прогулу* (у цьому разі після накладення стягнення відбува­ється звільнення);
     - появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані нар­котичного або токсичного сп'яніння;
      - вчиненням за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) май­на власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміні­стративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
 
     * У постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від б листопада 1992 р. № 9 зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з перебуванням у мед­витверезнику, використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).
 
     Дисциплінарним стягненням визнається й звільнення на підставі пункту 1 статті 41 КЗпП — у зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків керівником установи, організації, його заступника­ми, головним бухгалтером установи, організації, його заступниками.
     Особливістю застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є те, що відповідна процедура передбачає два етапи: спо­чатку накладається стягнення у вигляді звільнення (наказ про накла­дення стягнення), а потім оформлюється само звільнення (видається наказ про звільнення з підстав, визначених КЗпП, наприклад, за про­гул відповідно до п. 4. ст. 40 КЗпП, за появу на роботі в нетверезому стані відповідно до п. 7. ст. 40 КЗпП). Наказ про накладення стягнення є однією з підстав, яка зазначається в наказі про звільнення.
 
     Строки і порядок застосування дисциплінарного стягнення
     КЗпП чітко визначено строк і порядок застосування стягнень. Так, згідно зі статтею 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосову­ється власником або уповноваженим ним органом (далі — роботода­вець) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплі­нарне стягнення не може бути накла­дено пізніше шести місяців з дня вчи­нення проступку.
     Згідно зі статтею 150 КЗпП пра­цівник може оскаржити накладення стягнення у порядку, встановленому главою XV КЗпП, звернувшись до ко­місії з трудових спорів закладу або до суду.
     Правомірність застосування стяг­нення, особливо у вигляді звільнен­ня, досить часто стає предметом тру­дового спору. Розглядаючи справу, суд з'ясовує, у т. ч. у чому конкретно проявилося порушення, чи дотри­мано роботодавцем строки і поря­док застосування стягнення, визна­чені КЗпП, чи наявні докази вчинення проступку. Саме тому документальному оформленню доказів порушення трудової дисципліни і безпосе­редньо накладення стягнення слід приділяти особливу увагу. Судова практика свідчить, що у цьому разі жоден документ, який підтвер­джує правомірність дій роботодавця не буде зайвим.
     Так, факт порушення трудової дисципліни має бути належним чином задокументовано (акти, довідки, доповідні записки тощо; див. Додатки 1,2). Відповідні документи слід зареєструвати у Журналі реєстрації внутрішніх документів.
 
У яких випадках накладення стягнення передує звільненню?
     Пленум Верховного Суду України визнає дисциплінарним стягненням звільнення у зв'язку з:
     - систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, тобто на підставі пункту 3 статті 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП);
     - прогулом (у т. ч. відсутністю на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин), тобто на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП;
     - появою на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, тобто на підставі пункту 7 етапі 40 КЗпП;
     - вчиненням за місцем роботи розкрадання (у т. ч, дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу, тобто на підставі пункту 8 етапі 40 КзПП
(п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду
«Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9)
 
     Однією з найважливіших норм порядку застосування стягнень, передбаченого КЗпП, є те, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень.
     Оскільки це пряма норма законодавства, то для підтвердження її виконання, вимогу про надання пояснень доцільно оформлювати в письмовій формі, наприклад, у вигляді повідомлення (див. Додаток 3). Працівник має засвідчити отримання повідомлення власним підписом.
     Відсутність пояснень не перешкоджає застосуванню стягнен­ня, але лише за умови, що роботодавець має докази, що він зажа­дав від працівника пояснень, втім працівником їх не надано. Таким доказом може слугувати, наприклад, акт, складений кількома пра­цівниками навчального закладу для підтвердження відмови пра­цівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни (див. Додаток 4).
     Письмові докази порушення трудової дисципліни та пояснення працівника (або акт про відмову від надання пояснень) передаються органу, що має право застосовувати стягнення.
     Згідно з частиною четвертою статті 149 КЗпП стяг­нення оголошується в наказі (див. Додаток 5) і повідо­мляється працівникові під особистий підпис. Якщо пра­цівник відмовляється розписатися в ознайомленні з наказом, про це також необхідно скласти відповід­ний акт.
     Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
     Дисциплінарним стягненням визнається й звільнення на підставі пункту 1 стат­ті 41 КЗпП—у зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків керівником установи, організації, його заступниками, головним бухгалтером установи, організації, його заступниками
 
      Зняття дисциплінарного стягнення
     Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнен­ня працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП)
     Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дис­ципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стяг­нення може бути зняте до закінчення одного року. Зняття стягнен­ня оформлюється наказом, що складається, як правило, на підставі доповідної записки (див. Додатки 6,7).
      Наказ про зняття стягнення видає орган, який накладав стягнення.
     Зверніть увагу, що у разі коли стягнення накладено органом управління освітою, підставою для зняття стягнення може бути до­повідна записка керівника навчального закладу. У цьому разі допо­відна записка є вихідним документом, а отже реєструється у Журна­лі реєстрації вихідних документів.
 
      Чи потрібно вносити до трудової книжки запис про накладення стягнення?
     Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мініс­терства праці України, Міністерства юстиції України, Мі­ністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, зареєстрованим в Мін'юсті 17 серпня 1993 р. за № 110 (далі — Інструкція № 58), до трудової книжки вносять відомості про:
     - роботу;
     - переведення на іншу постійну роботу;
     - звільнення; - заохочення та нагородження.
     Інструкція № 58 не містить норми про внесення до трудової книжки відомостей про накладання дисциплінарного стягнення, зо­крема, про оголошення догани.
     Звільненню із зазначених підстав має передувати процедура накладення дисциплінарного стягнення у порядку, передбаченому КЗпП.
 

 

 

 

 

 

Категорія: Консультації | Додав: admin (13.12.2010)
Переглядів: 53432 | Коментарі: 1 | Рейтинг: 5.0/1 |
Всього коментарів: 0
Ім`я *:
Email *:
Код *:
Форма входу
Пошук
Друзі сайту
Статистика
БЦ Профспілка освіти © 2017
Безкоштовний конструктор сайтів - uCoz